说起孕期、产期、哺乳期（简称"三期"），女职工劳动保护特别规定，那真是既全面又细致。

　　尽管相关规定，经常会给大家科普，但还是有小伙伴儿，对部分内容有误解，其中误解最深的就是“ 三期女职工不得解除劳动合同”。

　　这个规定真的意味着三期女职工在任何情况下都不能被解除劳动合同吗？今天让我们一起解开这个误解！

　　今日说法

　　首先按照法律的规定，用人单位辞退劳动者一般会有三种情况，分别是：

　　过错性辞退即员工犯错的情况下，用人单位可以辞退。

　　根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

　　（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

　　（二）严重违反用人单位的规章制度的；

　　（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

　　（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

　　（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

　　（六）被依法追究刑事责任的。

　　非过错性辞退即没有犯错，但是能力不够，“不胜任”工作或客观情况发生变化。

　　根据《劳动合同法》第四十条，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

　　（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

　　（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

　　（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

　　经济性裁员即员工没错，但是单位的经营出现了严重的问题。

　　根据《劳动合同法》第四十一条，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

　　（一）依照企业破产法规定进行重整的;

　　（二）生产经营发生严重困难的;

　　（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;

　　（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

　　对于怀孕员工不能被辞退的误解，主要源于《劳动合同法》第四十二条中的相关规定：女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。

　　这里需要强调的是，这一劳动保护条款只适用于《劳动合同法》第四十条的非过错性辞退和第四十一条的经济性裁员的情形，如果员工出现《劳动合同法》第三十九条的六种情形，用人单位是可以辞退的，并且不用支付经济补偿金（❗这里是包含孕期员工的哦）。

　　另外，孕期的女员工也是可以正常考核的，虽然不能以不胜任去直接辞退，但是应当留下客观考核的证据。除去女员工特殊的身体状况所不能完成的工作指标外，客观的考核仍旧可以作为用人单位的管理依据和后期解除依据。

　　律师提醒

　　我们呼吁用人单位按照法律规定保护女员工的权益，同时用人单位也可以通过建立完善的制度和管理体系来维护自己的权益，让不管是什么时期的员工都能够体现出其应有的价值。

　　我们不希望用人单位“谈虎色变”，我们身边在“三期”期间仍然展现着他们的优秀和专业的女性才是大多数，能够正视女员工，女员工的权益才能真正得到保障。