说起绩效考核，对于“打工人”而言并不陌生，很多公司都会通过绩效考核来评定员工的工作完成情况。

　　如果公司与员工之间约定“业绩不达标就辞退”，随后，该员工确实未能完成业绩要求，并被公司以此为由辞退，公司这操作合法吗？

　　今日案例

　　2020年4月，张某加入了某公司，担任销售员一职，与公司签订了为期三年的劳动合同。

　　转眼间，时间来到了2022年，为了更好地激励员工，公司与张某签订了一份补充协议。

　　这份协议中，双方立下了一个“军令状”般的约定：每个月销售业绩低于3万元的，无工资；连续两个月销售业绩低于3万元的，公司将给予辞退处理。

　　此外，协议中还约定：如果张某在规定期限内未能完成约定的销售业绩的情况下，公司可以解除双方的劳动合同，而且无需支付任何的赔偿。

　　然而，在竞争激烈的商业环境中，尽管张某全力以赴，但在限定的期限内，他还是未能完成约定的销售业绩目标。

　　面对这样的结果，公司便以此为由解除了与张某的劳动合同。

　　案例分析

　　公司能不能在劳动合同里约定，只要员工绩效不达标就解雇他们？

　　本案中，虽然《补充协议》是双方自愿签订的，但该协议中关于“劳动者销售业绩连续两个月低于3万元，用人单位将给予张某辞退处理”的约定，显然违背了《劳动合同法》第四十条之规定。

　　《劳动合同法》第四十条中的相关规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

　　根据该条规定，当劳动者不能胜任工作时，用人单位并不享有即时解除权，而是应当对劳动者培训或者调整劳动者的工作岗位，只有经过培训或者调整工作岗位后仍然不能胜任工作的，用人单位才可以解除劳动合同。

　　我们认为，用人单位享有自主经营权也享有对劳动者的管理权，但必须遵循合理性原则，不得侵害劳动者的合法权益。现用人单位通过与张某签订补充协议，约定销售业绩连续两个月低于三万元将给予辞退处理，显然是通过约定来规避作为用人单位的法定义务，将本应由用人单位承担的盈亏风险和用人成本转移给了劳动者，不仅违背了法律的规定，也侵害了劳动者权益。

　　因此，用人单位可依据劳动者的工作表现调整岗位，但不能以此作为解除劳动合同的约定事由，不论是以劳动者的业绩不达标，还是以末位淘汰为由，单方解除与劳动者的劳动合同，都属于违法解除。因为《劳动合同法》对劳动合同的解除及终止的情形已作出明确的规定，用人单位不应与劳动者任意约定解除条件，且协议约定的事由也不是法定的解除情形。

　　当然，用人单位对于这些业绩不达标的，或者处于末位的这些员工进行调整岗位或者进行培训，劳动者应当予以接受，如果员工拒绝接受合理的培训或调岗安排，很有可能会违反用人单位的管理性规章制度，严重违反的也需要承担相应的不利后果。